[Skyment]

Рекомендую почитать и вот тут: https://spark.ru/startup/redaktsiya-...ozmu-na-rabotu

Стоп-факторы при найме менеджеров: кого я никогда не возьму на работу.

Коммерческий директор компании «Самолет Северо-Запад» Андрей Останин о том, как сделать так, чтобы поиск сотрудников, не превратился в ремонт, который невозможно закончить, а можно только остановить.
Я помню об этих словах каждое собеседование, которое провожу. Последние 16 лет я набираю людей в компании разных отраслей: линейных сотрудников, руководителей среднего звена, топ-менеджеров, и вижу, как меняются ожидания, требования, критерии и способы отбора. Я точно провел больше 1000 собеседований, в общей сложности наняв на работу 300 человек – с ними я достигал колоссальных результатов. А все потому, что когда-то я вывел свою систему распознавания тех самых людей: компетентных, мотивированных, результативных, интересных.

Сегодняшний рынок кандидатов изменился. Ключевое изменение в том, что рынок продавца (работодателя) стал рынком покупателя (кандидата). Если раньше за любую работу хватались, как за спасательный круг, сейчас позицию и компанию нужно продать, и делать это не хуже самых профессиональных и искушенных продавцов. Поняв это, я несколько лет назад поменял технологию оценки персонала при найме от «портрета по компетенциям» (для меня это, как нарисуй портрет идеального кандидата и найди его по этому портрету) к «отбору по стоп-факторам», когда ты определяешь те характеристики, которые не позволят человеку добиться успеха в твоей команде.

Если совокупный набор стоп-факторов выше заданного уровня, кандидата брать не стоит. Если ниже, бери, недостающим компетенциям научишь. Выглядеть это может как эквалайзер в старом магнитофоне. Ты настраиваешь уровень терпимости по каждому из параметров и выставляешь его. Если баланс нарушен - музыки хорошей нет...

Стоп-факторы в моих требованиях к линейным менеджерам:

1. Отсутствие мотивации – ответ на вопрос «зачем мне делать это каждый день». Здесь выделю две основных мотивации: острая нужда (ипотека, дети и т.д.) или большая цель (особенно свойственно поколениям Y и Z).

2. Неадекватный уровень коммуникабельности. Этот показатель становится важным не только для менеджера по продажам, но даже для IT специалистов, никто не хочет работать с теми, с кем сложно общаться.

3. Отсутствия внешнего локуса контроля - способность адекватно анализировать неудачи и искать причины в том числе и в себе.

4. Отсутствие сортировки событий по негативному признаку - в условиях VUCA мира (мир, в котором сложно прогнозировать, — ред) то, как вы реагируете на изменения, - сверхважный фактор. Видеть, прежде всего, положительное в изменениях - основа жизнестойкости.

5. Неготовность к обучению. Не декларация «мечтаю учиться, но ничего не делаю», а реальные факты обучения в последний год работы и применение этих знаний в работе.

А если нужен руководитель?

Очевидный тренд современности – все больше кандидатов, соответствующих требованиях, выбирают в качестве следующей точки не ступень карьерной лестницы в корпорации, а предпринимательство. И выбор из оставшихся становится все более сложным и ответственным. Мой перечень стоп-факторов при поиске руководителя: не буду повторяться с критериями для линейных сотрудников (мотивация, коммуникабельность, внешний локус контроля, отсутствие сортировки событий по негативному признаку, обучаемость), а приведу дополнительные:

1. Тактическое управление персоналом и организаторские способности: диагностика сотрудников, постановка задач, мотивация, контроль, обратная связь.

2. Инициативность и проактивность: руководитель не реагирует на внешние стимулы, а играет на опережение.

3. Способность развивать и не разрушить межличностные отношения: не быть источником конфликтов, манипуляций, а быть интегратором в своих и смежных подразделениях.

4. Баланс результатов и ориентира на процессы: прежде всего результат, но не любой ценой, с должным качеством и без будущих проблем.

5. Гибкость, способность воспринимать обратную связь и меняться - наверное важнейшее качество в современном мире.